Seit dem 7. Juni 2026 muss jede Stellenanzeige in Deutschland eine Gehaltsspanne nennen. Dieser Satz steht gerade in vielen Newslettern, auf LinkedIn und in Bewerbungsratgebern.
Er ist zweimal falsch.
Erstens hat Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht rechtzeitig umgesetzt. Zweitens verlangt die Richtlinie selbst gar keine Gehaltsangabe in der Anzeige. Für Softwareentwickler, die gerade einen Wechsel planen, ist der Unterschied praktisch relevant: Er entscheidet darüber, was du im Bewerbungsprozess schon heute fragen kannst und was erst 2027 kommt.
Was die Richtlinie tatsächlich verlangt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 trat im Juni 2023 in Kraft. Für den Bewerbungsprozess sind zwei Vorgaben entscheidend.
Bewerber haben Anspruch darauf, das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zu erfahren, und zwar auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Wann das passieren muss, lässt die Richtlinie offen: in der Stellenanzeige, spätestens aber vor dem ersten Gespräch. Eine Pflicht, das Gehalt in die Anzeige zu schreiben, steht dort nicht. Sie ist nur der naheliegendste Weg.
Die zweite Vorgabe ist für die Gehaltsverhandlung wichtiger. Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen, weder nach dem aktuellen noch nach früheren.
Wer schon verhandelt hat, weiß, warum das zählt. Die Frage nach dem aktuellen Gehalt ist das wirksamste Werkzeug, um ein Angebot niedrig anzusetzen. Wer 58.000 Euro verdient und das offenlegt, bekommt selten 78.000 Euro angeboten, auch wenn die Stelle das Budget hätte.
Warum sie für die meisten Entwickler noch nicht gilt
Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Deutschland hat sie verpasst. Das Bundesfamilienministerium plant das Gesetz inzwischen für Anfang 2027. Der individuelle Auskunftsanspruch und die Berichtspflichten der Unternehmen sollen erst im Juni 2028 greifen, dann rückwirkend für das Jahr 2027.
Mitte Juli 2026 lag noch nicht einmal ein Referentenentwurf vor. Die Bundesregierung teilte auf eine Anfrage im Bundestag mit, sie kläre noch einzelne Fragen und wolle das Gesetzgebungsverfahren anschließend einleiten.
Jetzt kommt die Unterscheidung, die in fast allen Artikeln zum Thema fehlt. Eine nicht umgesetzte EU-Richtlinie wirkt nicht gegenüber jedem gleich.
Im öffentlichen Dienst gilt sie nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Wer sich beim Bund, einem Land oder einer Kommune bewirbt, kann sich unter bestimmten Voraussetzungen schon jetzt direkt auf die Richtlinie berufen.
Bei privaten Arbeitgebern sieht es anders aus. Dort braucht es eine richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden deutschen Rechts. In welchem Umfang Arbeitsgerichte die Vorgaben der Richtlinie jetzt schon heranziehen, ist offen.
Die meisten Softwareentwickler arbeiten in der Privatwirtschaft. Für sie heißt das: Ein Unternehmen darf heute noch nach deinem Gehalt fragen, und es muss dir die Spanne nicht verbindlich vor dem Gespräch nennen.
Die Sache mit dem Abwarten
Viele Unternehmen lesen die Verschiebung als Aufschub. Juristisch ist das riskant. Die inhaltlichen Anforderungen stehen fest, verschoben hat sich nur das deutsche Datum. Wer seine Gehaltsbänder erst 2027 ordnet, hat dann wenig Zeit, und die ersten Berichtszeiträume reichen zurück.
IT-Stellen nennen besonders selten ein Gehalt
Wie weit Deutschland von echter Transparenz entfernt ist, zeigen zwei aktuelle Auswertungen. Sie kommen auf unterschiedliche Werte, weil sie Unterschiedliches erfassen.
Wie viele Stellenanzeigen ein Gehalt nennen
| Quelle | Anteil | Was gemessen wird |
|---|---|---|
| Indeed Hiring Lab | 12,5 Prozent | Konkrete Gehaltsangabe in Anzeigen auf Indeed, Mai 2026. Gegenüber dem Vorjahr leicht gesunken. |
| index | rund 22 Prozent | Anteil ausgeschriebener Stellen mit Gehaltsangabe, Februar 2026, plus zwei Prozentpunkte gegenüber Vorjahr. |
Ob es jede achte oder jede fünfte Anzeige ist, hängt von Datenbasis und Definition ab. Beide Auswertungen kommen aber zum selben Schluss: Deutschland liegt im europäischen Vergleich hinten. In Großbritannien nennt mehr als jede zweite Anzeige ein Gehalt.
Für Entwickler ist ein anderes Detail aus der Indeed-Auswertung wichtiger. Beim Vergleich der Berufsgruppen landen IT-Jobs auf dem letzten Platz. Ausgerechnet in einem Bereich, in dem die Spannen besonders weit auseinandergehen, erfährst du am seltensten, woran du bist.
Das hat Folgen. Nach der Stepstone-Befragung bewerben sich 86 Prozent der Jobsuchenden eher auf eine Stelle mit Gehaltsangabe. Jede zweite befragte Person hat sich schon gegen eine Bewerbung entschieden, weil das Gehalt fehlte.
Was du heute schon darfst
Auch ohne neues Gesetz bist du nicht rechtlos. Drei Punkte gelten jetzt.
Über dein Gehalt sprechen
Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, nach der man über die eigene Vergütung Stillschweigen bewahren soll, auch gegenüber Kollegen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat eine solche Klausel im Oktober 2009 für unwirksam erklärt (Az. 2 Sa 183/09). Begründung: Sie hindert Beschäftigte daran, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt zu erkennen, und verstößt gegen die Koalitionsfreiheit.
Das ist die Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts, kein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts. Sie wird in der Praxis aber breit herangezogen, und die Richtlinie geht künftig in dieselbe Richtung.
Auskunft verlangen, in größeren Unternehmen
Das geltende Entgelttransparenzgesetz von 2017 gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden bereits einen Auskunftsanspruch über das Gehalt vergleichbarer Kollegen. Für Entwickler bei großen Tech-Unternehmen, Konzernen oder Beratungen ist das heute schon nutzbar. In einem Startup mit 40 Leuten nicht.
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt nicht beantworten
Private Arbeitgeber dürfen heute noch fragen. Du musst aber nicht antworten. Eine ruhige Gegenfrage funktioniert in den meisten Gesprächen besser als eine Zahl:
„Welche Spanne haben Sie für diese Rolle vorgesehen? Dann kann ich einschätzen, ob wir zusammenpassen."
Das ist höflich, sachlich und ab 2027 ohnehin die Regel. Unternehmen, die ihre Gehaltsbänder bereits geordnet haben, beantworten die Frage ohne Zögern. Unternehmen, die ausweichen, verraten damit meist mehr über ihre Struktur als über dein Profil.
Wie du die Gehaltsfrage im Prozess stellst
Der richtige Zeitpunkt ist früh. Nicht im ersten Satz des ersten Telefonats, aber bevor du drei Interviewrunden investiert hast. Wer in Runde vier erfährt, dass das Budget 15.000 Euro unter seiner Erwartung liegt, hat Wochen verloren.
Hilfreich ist eine eigene Grundlage. Nicht der Durchschnitt aus einem Gehaltsportal, sondern eine Spanne, die zu deiner tatsächlichen Verantwortung passt. Die Gehaltsportale messen dabei Unterschiedliches, was im Überblick zum Berliner Entwicklermarkt ausführlich erklärt ist. Für einzelne Rollen gibt es genauere Werte, etwa für Cloud- und DevOps-Positionen oder die IT-Security.
Ein häufiger Fehler: die eigene Zahl als Obergrenze nennen, wenn die Stelle eine höhere Spanne hätte. Wer zuerst die Spanne des Unternehmens erfragt, vermeidet genau das.
Spanne ist nicht gleich Angebot
Eine veröffentlichte Spanne von 65.000 bis 85.000 Euro heißt nicht, dass du 85.000 bekommst. Unternehmen setzen Spannen häufig so, dass der untere Teil für Kandidaten gedacht ist, die in die Rolle hineinwachsen, und der obere für die, die sie sofort vollständig ausfüllen. Frag, wo du nach Einschätzung des Unternehmens liegst, und warum.
Warum Personalvermittler die Spanne früher kennen
Ein praktischer Vorteil, der in der Debatte selten vorkommt: Wenn eine Stelle über eine IT Personalvermittlung besetzt wird, liegt das Gehaltsband dem Vermittler in der Regel vor, bevor er dich überhaupt anspricht. Ohne diese Information kann er nicht beurteilen, ob du zur Rolle passt.
Das heißt für dich: Bei einer Ansprache durch einen Headhunter kannst du die Spanne direkt im ersten Gespräch erfragen, noch bevor du dich mit dem Unternehmen selbst unterhältst. Seriöse Vermittler nennen sie. Wer ausweicht, arbeitet entweder ohne klares Briefing oder hält sich bewusst bedeckt. Beides ist für dich eine nützliche Information.
Was sich 2027 und 2028 ändert
Der Zeitplan nach derzeitigem Stand, mit dem Vorbehalt, dass noch kein Gesetzentwurf vorliegt:
Anfang 2027 soll das neue Gesetz in Kraft treten. Ab dann gelten für private Arbeitgeber voraussichtlich die Vorgaben zum Bewerbungsprozess: Spanne vor dem Gespräch, keine Frage nach dem bisherigen Gehalt.
Juni 2028 sollen der erweiterte Auskunftsanspruch und die Berichtspflichten der Unternehmen folgen, rückwirkend für 2027. Die Richtlinie sieht den Auskunftsanspruch unabhängig von der Unternehmensgröße vor. Die heutige Grenze von 200 Beschäftigten würde damit entfallen. Wie der deutsche Gesetzgeber das umsetzt, ist offen.
Bis dahin gilt, was schon immer galt: Wer die Zahlen kennt, verhandelt besser. Die Richtlinie ändert daran nur, wie leicht man an sie herankommt.
Häufige Fragen
Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz; Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Abschlussbericht der Kommission Bürokratiearme Umsetzung, November 2025; Deutscher Bundestag, Antwort der Bundesregierung 21/7026, Juli 2026; KPMG Law, Juni 2026; Legal Tribune Online, Juni 2026; Indeed Hiring Lab, Mai 2026; index, März 2026; Stepstone Gehaltsreport 2026 und Stepstone-Befragung Job und Gehalt; Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2009, Az. 2 Sa 183/09; Entgelttransparenzgesetz 2017. Dieser Beitrag gibt den Stand vom September 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.
Wechsel geplant und unsicher beim Gehalt?
In der Regel kennen wir das Gehaltsband einer Stelle, bevor wir Sie ansprechen. Im Gespräch erfahren Sie, welche Spanne für Ihr Profil realistisch ist.
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