Sie stellen eine erfahrene Entwicklerin zum aktuellen Marktpreis ein. Ihr Senior, der seit fünf Jahren im Team ist und sie einarbeiten soll, verdient deutlich weniger. Dass neue Mitarbeiter mehr verdienen als langjährige, hat einen einfachen Grund: Interne Erhöhungen laufen dem Markt hinterher, Neueinstellungen kommen zum heutigen Preis.
Lange blieb dieses Gefälle unsichtbar. Mit der Gehaltstransparenz ändert sich das, und zwar unabhängig davon, wann das deutsche Gesetz kommt. Dieser Beitrag zeigt, wie das Gefälle entsteht, warum es bald jeder im Team sieht und was Sie vorher tun können.
Warum neue Mitarbeiter mehr verdienen als langjährige
Die Ursache ist eine Rechnung mit zwei Geschwindigkeiten. Bestandsgehälter steigen mit dem Erhöhungsbudget. Laut der Vergütungsstudie von WTW mit 880 teilnehmenden Unternehmen lagen die Erhöhungen in Deutschland 2026 im Median bei 3,1 Prozent. Für 2027 planen die Unternehmen 3,2 Prozent. 41 Prozent der Firmen haben 2026 sogar weniger ausgegeben als geplant.
Neueinstellungen folgen einer anderen Logik. Wer den Arbeitgeber wechselt, verhandelt auf Basis des aktuellen Marktes. Stepstone hält beim Wechsel 10 bis 20 Prozent mehr Gehalt für realistisch. Eine Auswertung von McKinsey aus rund vier Millionen Lebensläufen kam für Deutschland auf durchschnittlich 30 Prozent mehr bei einem freiwilligen Wechsel. Und in einer Umfrage von Robert Half nannten 18 Prozent der Beschäftigten den Arbeitgeberwechsel als Grund für ihre letzte Gehaltserhöhung. Nur 8 Prozent nannten die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Wer bleibt, bekommt die Erhöhung. Wer kommt, bekommt den Marktpreis. Nach ein paar Jahren klafft zwischen beiden eine Lücke, die niemand bewusst entschieden hat.
Ein Rechenbeispiel
Die folgenden Zahlen sind angenommen und dienen nur zur Veranschaulichung. Ein Entwickler wird 2021 mit 62.000 Euro eingestellt und bekommt fünf Jahre lang 3,1 Prozent pro Jahr. Für dieselbe Rolle zahlt der Markt heute, angenommen, 87.000 Euro.
Bestand und Neueinstellung im Vergleich (Annahme)
| Person | Gehalt 2026 | Wie es zustande kommt |
|---|---|---|
| Seit 2021 im Team | rund 72.200 € | 62.000 Euro plus fünfmal 3,1 Prozent |
| Neu eingestellt | 87.000 € | Angenommener Marktpreis für dieselbe Rolle |
| Differenz | rund 14.800 € | Entsteht ohne bewusste Entscheidung |
Wie hoch der Marktpreis für eine Rolle tatsächlich ist, hängt stark von Spezialisierung und Standort ab. Die Bänder für die gefragtesten Profile haben wir in den Beiträgen zu Cloud Engineer und DevOps und zur Frage, ab wann 80.000 Euro realistisch sind aufgeschlüsselt.
Warum Ihr Team das Gefälle bald sieht
Bisher lebten viele Unternehmen davon, dass niemand die Gehälter der Kollegen kannte. Drei Entwicklungen beenden das.
Ihre eigenen Stellenanzeigen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem Gespräch mitzuteilen. Je nach Auswertung nennt schon heute jede achte bis jede fünfte Stellenanzeige in Deutschland ein Gehalt. Ihre Bestandsmitarbeiter lesen diese Anzeigen auch.
Das Auskunftsrecht. Nach der Richtlinie können Beschäftigte Auskunft über das durchschnittliche Gehalt der Kollegen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Heute gilt ein solcher Anspruch in Deutschland nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, künftig unabhängig von der Betriebsgröße.
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt fällt weg. Die Richtlinie verbietet, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Damit fällt der Anker weg, mit dem viele Angebote bisher niedrig gehalten wurden. Neueinstellungen landen noch näher am Marktpreis.
Wo die Umsetzung in Deutschland steht
Die Frist für die Umsetzung endete am 7. Juni 2026, Deutschland hat sie verpasst. Das Bundesfamilienministerium nannte zuletzt Anfang 2027 als Ziel. Stand Anfang Oktober 2026 lag noch kein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Gegenüber privaten Arbeitgebern gilt die Richtlinie bis dahin nicht direkt. Darauf zu warten ist trotzdem riskant, denn die Gerichte können bestehendes Recht schon jetzt im Sinne der Richtlinie auslegen.
Ist es erlaubt, neuen Mitarbeitern mehr zu zahlen?
Grundsätzlich ja. Die Richtlinie zielt auf ungleiche Bezahlung zwischen Frauen und Männern, nicht auf Unterschiede nach Eintrittsdatum. Heikel wird es, wenn beides zusammenfällt.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 entschieden (8 AZR 300/24): Verdient ein einziger Kollege des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr, reicht das, um eine Benachteiligung zu vermuten. Dann muss der Arbeitgeber belegen, dass objektive Gründe ohne Bezug zum Geschlecht den Unterschied erklären. Verdient also der neu eingestellte Entwickler mehr als die langjährige Kollegin auf derselben Stufe, brauchen Sie eine dokumentierte Begründung. Ob Ihre Gründe im Einzelfall tragen, klären Sie am besten mit Ihrer arbeitsrechtlichen Beratung.
Mehr zum Stand der Gehaltstransparenz aus Sicht der Bewerber steht in unserem Beitrag Gehaltstransparenz 2026.
Was das Gefälle Sie kostet
Der teuerste Fall ist nicht die Unzufriedenheit, sondern der Wechsel. Wer seit Jahren unter Markt bezahlt wird, ist für Headhunter ein naheliegender Kandidat: erfahren, eingearbeitet und mit sichtbarem Abstand zum Marktpreis. Ein Angebot von außen orientiert sich am aktuellen Markt. Für die Person wird der Wechsel damit zur bequemsten Gehaltserhöhung.
Dazu kommt, was beim Abgang verloren geht: Wissen über gewachsene Systeme, über Entscheidungen, die nirgends dokumentiert sind, und über die Kunden hinter den Anforderungen. Diese Kosten tauchen in keiner Gehaltsabrechnung auf. Sie zeigen sich in den Monaten danach.
Fünf Schritte, bevor das Gefälle zum Problem wird
- Eine Liste ziehen. Alle Rollen, die mindestens zwei Personen besetzen, mit Gehalt, Eintrittsjahr und Stufe nebeneinander. Die meisten Unternehmen sehen das Gefälle zum ersten Mal, wenn sie diese Liste anlegen.
- Bänder pro Rolle und Stufe festlegen. Mit Unter- und Obergrenze und nachvollziehbaren Kriterien für die Einstufung. Ohne Bänder lässt sich ein Unterschied weder begründen noch beheben.
- Ein eigenes Budget für Marktanpassungen. Getrennt vom jährlichen Erhöhungsbudget. Wer beides aus einem Topf bezahlt, muss sich zwischen Leistung und Marktgerechtigkeit entscheiden.
- Neueinstellungen ins Band setzen. Wenn Sie für eine Rolle über dem Band einstellen müssen, ist das ein Zeichen, dass das Band veraltet ist. Dann heben Sie das Band an, und zwar für alle, die darin liegen.
- Gründe aufschreiben. Mehr Erfahrung, eine seltene Spezialisierung, ein größerer Verantwortungsbereich: Das sind tragfähige Gründe für ein höheres Gehalt. Sie müssen aber festgehalten sein, bevor jemand fragt.
Die WTW-Studie zeigt, dass sich viele Unternehmen bereits in diese Richtung bewegen: 63 Prozent verteilen ihr Budget individuell, statt allen denselben Prozentsatz zu geben. Wer das tut, kann die Marktanpassung gezielt dort ansetzen, wo die Lücke am größten ist.
Häufige Fragen
Ihr nächster Schritt: Legen Sie die Liste aus dem ersten Punkt für eine einzige Rolle an, am besten für die, in der Sie zuletzt eingestellt haben. Sie wissen danach, ob Sie ein Gefälle haben und wie groß es ist.
Quellen: Personalwirtschaft zur WTW Salary Budget Planning Survey, 17. September 2026; ingenieur.de mit Angaben von Stepstone zum Gehaltssprung beim Wechsel, 14. September 2026; McKinsey Global Institute, Human Capital, Juni 2022; Robert Half, Studie zu Gründen für Gehaltserhöhungen; Indeed Hiring Lab, Mai 2026, und index, Februar 2026, zum Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe; Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz; Haufe zur verschobenen Umsetzung, 1. Juni 2026; Übersicht zum Umsetzungsstand, Stand 2. Oktober 2026; PwC Legal zum Urteil des BAG vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24. Datenstand dieses Beitrags: Oktober 2026.
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